Op zoek naar nieuw personeel

Werken op een begraafplaats lijkt een aantrekkelijke baan. Het buiten werken geeft een gevoel van vrijheid. Het is soms zwaar, maar je hebt wel echt eer van je werk. Er is weinig overlast van vervuiling en het groen bloeit en groeit zoals in weinig openbare parken te zien is. Kortom: een fantastische baan. Het moet dus geen probleem zijn om nieuwe medewerkers te vinden. Of toch wel? Een voorbeeld uit de praktijk.

Begin dit jaar was er in de gemeente Bussum een vacature voor een medewerker op de algemene begraafplaats. Behalve het onderhouden van het groen, het openen en sluiten van graven, het assisteren bij uitvaarten, het begeleiden van de rouwstoet naar het graf en het ‘verrichten van alle andere noodzakelijke onderhoudswerkzaamheden’, zou de nieuwe medewerker ook de beheerder moeten vervangen tijdens diens afwezigheid. Beheerder Ben Schreur en hoofd van de afdeling Wijkbeheer Marcel de Jonge vertellen hoe het sollicitatietraject is verlopen.

De sollicitatieprocedure
Bij vacatures in de gemeente Bussum is het gebruikelijk om eerst een interne procedure te starten. Mensen die al werken bij de gemeente hebben twee weken de tijd intern te solliciteren. Zijn hier geen geschikte kandidaten bij of reageert er niemand, dan wordt de vacature eerst regionaal en daarna landelijk geadverteerd. Schreur en De Jonge: “Dit was de tweede vacature voor een medewerker voor de begraafplaats binnen korte tijd, waardoor van tevoren redelijkerwijs ingeschat kon worden of er interne medewerkers zouden reageren. Omdat het, gezien de bezetting op de begraafplaats, belangrijk was dat deze baan snel werd ingevuld en uit de eerdere sollicitatieronde was gebleken dat het lastig is om, zowel intern als extern een goede medewerker te vinden, werd er een versnelde procedure aangevraagd. Het directieteam van de Gemeente Bussum heeft hiermee ingestemd waardoor de vacature direct breed kon worden uitgezet. Er werden advertenties geplaatst op de website www.gemeentebanen.nl, op de site van de gemeente Bussum, in regionale bladen en in het maandblad Tuin en Landschap.”

De eisen
In de advertentie werd gevraagd om ‘iemand met de nodige ervaring en diploma’s in het onderhouden van groenvoorzieningen. U heeft geen moeite met het openen van graven en het verwijderen van stoffelijke resten. U beschikt over technisch inzicht, bent representatief en heeft een dienstverlenende instelling. Wij verwachten dat u een flexibele doener bent met een open en enthousiaste houding die goed in een team kan werken. Bovendien beschikt u over leidinggevende capaciteiten.’

“De belangrijkste en meest lastige eisen waren: kunnen omgaan met mensen met totaal verschillende belangen, kunnen omgaan met emoties en het kunnen vervangen van de beheerder,” vertellen de heren. “De nieuwe medewerker moet ten tijde van afwezigheid van de beheerder het team kunnen aansturen en begrafenissen kunnen coördineren. Dit kan spanning opleveren, omdat je in principe dezelfde taken en verantwoordelijkheden hebt als je collega’s, maar op het moment dat de beheerder afwezig is er boven lijkt te staan. Het is eigenlijk een dubbele functie en daar hoort een grote mate van souplesse bij om dat goed te kunnen doen.”

Bij het leiding geven behoort ook het contact, de afstemming en coördinatie van de activiteiten van uitvaartondernemers, steenhouwers en bedrijven die voor de begraafplaats het groenonderhoud verzorgen. Al deze organisaties moeten onder vastgestelde voorwaarden werken, zodat er tijdens een uitvaart stilte en rust heerst in de nabije omgeving van de plechtigheid; apparatuur moet bijvoorbeeld worden afgezet.

Het werk bestaat voor 50 procent uit begraven en alles wat daar bij komt kijken en voor 50 procent uit groenwerkzaamheden. “Daarom is het belangrijk dat sollicitanten een groene achtergrond hebben én inhoudelijke kennis bezitten van het begraven – bijvoorbeeld de Wet op de lijkbezorging kennen – of zich deze kennis willen eigen maken. Medewerkers moeten zich realiseren dat ze continu geconfronteerd worden met de dood en alles wat daar bij komt kijken, zowel fysiek als emotioneel. Het is juist daarom zo belangrijk dat ook toekomstige medewerkers affiniteit hebben met het uitvaartwezen en willen en kunnen omgaan met de dood.”

Belangrijk is ook dat iemand in de groep past. “Omdat je tijdens het werk regelmatig met emoties te maken kunt hebben is het noodzakelijk dat er een goede sfeer heerst en dat iedereen, als daar behoefte aan is, zijn emoties kan bespreken of uiten. De sfeer in een groep bepaalt of medewerkers erg lang met iets blijven rondlopen; iets wat niet goed is voor de medewerker en uiteindelijk ook niet voor de begraafplaats.”

De sollicitanten
De gemeente ontving twaalf brieven, van mannen in leeftijd variërend tussen ongeveer 20 en 55 jaar. “Er hebben geen vrouwen gereageerd, waarschijnlijk omdat het fysiek zwaar werk is.” Er reageerden mensen die al in het uitvaartwezen werkzaam zijn en van baan wilden veranderen. “Zij hebben zeker kennis van het begraven en het omgaan met nabestaanden, maar kunnen geen hagen snoeien. En kennis van het groen is een even harde eis als kennis van het begraven.”

Enkele sollicitanten vielen eigenlijk meteen af. “Mensen die geen enkele ervaring hadden met groen of begraven, maar om verschillende redenen van baan wilden veranderen. Het komt ook steeds vaker voor dat mensen uitsluitend solliciteren omdat ze dat verplicht zijn van de uitkeringsinstantie. Voor een van de briefschrijvers was een belangrijke reden om te solliciteren omdat hij graag in Bussum wilde komen wonen. Gezien de huizenprijzen en het gegeven dat de gemeente daarbij niet ondersteunt is dit een lastig in te vullen wens. In verband met onregelmatige werktijden, soms moet op zaterdag worden gewerkt, gaat de voorkeur dan ook uit naar een kandidaat die al in de omgeving woont.”

“Het blijkt dat kandidaten met een groene achtergrond toch vaak het meest geschikt zijn,” is de ervaring van Schreur en De Jonge. “Zo reageerde een zelfstandig groenondernemer die door de recessie de omvang van zijn werk zag afnemen en iemand die op een andere begraafplaats werkte en waarnemend beheerder wilde worden omdat hij dit zag als een stap voorwaarts in zijn carrière.”

De procedure
Na lezing van de brieven door het afdelingshoofd en de wijkbeheerder (de wijkbeheerder stuurt het team van de begraafplaats, waaronder de beheerder, hiërarchisch aan), werd een eerste selectie gemaakt en zijn vier mensen uitgenodigd voor een oriënterend gesprek van een half uur met het afdelingshoofd en de wijkbeheerder. Tijdens dit gesprek krijgt de kandidaat de gelegenheid zich te presenteren en zijn sollicitatiebrief en CV verder te onderbouwen en toe te lichten. “We vragen de kandidaat wat zijn motivatie is om te willen werken op een begraafplaats. Over welke vaardigheden beschikt hij? Welke diploma’s heeft hij? Heeft hij al een opleiding ‘uitvoerder begraafplaatsen en crematorium’ gevolgd?”

Ook wordt, gezien de waarde die wordt gehecht aan het teamverband, expliciet stilgestaan bij de persoon zelf. “Hoe praat hij? Is hij voldoende representatief, zowel uiterlijk als communicatief? Daarnaast is er uiteraard ook vanuit de kandidaat ruimte om vragen te stellen.”

Er bleven drie kandidaten over met wie een vervolggesprek werd gehouden. “Dit tweede gesprek duurt twee keer drie kwartier, de kandidaat schuift dan bij twee teams aan tafel. Het al eerder genoemde selectieteam, aangevuld met een personeelsconsulent, en een adviesteam dat bestaat uit alle medewerkers van de begraafplaats. Zij proberen uit te vinden of de kandidaat een aanwinst is voor het team. Het accent ligt dan behalve op vakkennis wederom ook op de persoon zelf. Wie is deze persoon en waarom wil hij graag op een begraafplaats werken? Weet hij wat het inhoudt om te ruimen? Om met nabestaanden om te gaan? Kan hij zijn emoties delen met collega’s of is het een binnenvetter die eventuele emoties liever zelf verwerkt en zo ja, wat doet het hem dan? Kan de kandidaat goed omgaan met het leed van nabestaanden ?”

Maar ook wordt gevraagd naar zijn hobby’s. “Dit kan bijvoorbeeld een indruk geven of iemand een teamplayer is. Dit kan tot uiting komen in een sport, volleybalt hij in zijn vrije tijd of damt hij liever in zijn eentje? Ook wordt er geprobeerd op basis van vragen een sterkte- en zwakteanalyse van iemand te maken. Hoe iemand zijn positieve en minder sterke eigenschappen omschrijft zegt ook weer iets over de persoon. Waarom licht hij juist deze eigenschappen eruit?”

De meest geschikte kandidaat
“De kandidaat die gekozen werd woonde in de buurt, had kennis van het groene werk en kon zelfstandig werken. Er was één minpunt: hij had geen ervaring met begraven. Een vervelende bijkomstigheid was dat de sollicitant die als tweede geschikte kandidaat geselecteerd was, bij de vraag of hij eventueel op een later tijdstip zou mogen worden benaderd, aangegeven had dat hij dit niet wilde. Dit hield dus in dat als het met de eerste kandidaat niet zou lukken er geen tweede zou zijn en de procedure opnieuw doorlopen moest worden.”

In eerste instantie kreeg hij de baan via een uitzendbureau, voor drie maanden. “Omdat het een baan is met een hoog emotionele belasting willen we altijd eerst op deze manier kijken of iemand een goede werknemer is. Deze uitzondering wordt binnen de gemeente alleen voor de begraafplaats gemaakt. Na drie maanden volgt een functioneringsgesprek. Als de kandidaat heeft aangetoond goed te functioneren, wordt hem/haar een tijdelijke aanstelling van een jaar aangeboden, en pas daarna krijgt iemand een vast dienstverband. Dit geldt overigens voor iedereen die bij de gemeente Bussum komt werken.”

Het bleek in dit geval een goede constructie. “De kandidaat bleek last te hebben van claustrofobie waardoor het voor hem niet mogelijk was bij het ruimen van graven een grafkelder in te gaan. Daarnaast speelde mee dat de emotionele belasting hem toch meer bleek te raken dan verwacht en dat de feeling met het team minder goed gestalte kreeg dan was verwacht.”

Resultaat: exit nieuwe medewerker, vacature nog steeds aanwezig. “Om de voortgang in het werk te behouden is besloten via een aannemer iemand in te huren tot het moment dat we een geschikte kandidaat zouden vinden. Deze inhuurkracht blijkt echter over zulke goede capaciteiten en eigenschappen te beschikken dat we aan het eind van dit jaar de beslissing nemen of we de samenwerking willen continueren.”

Arbeidsvoorwaarden
Het salaris in Bussum ligt tussen de € 1.352,- en € 2.147,- bruto per maand (schaal 5), bij een 36-urige werkweek, exclusief werkomstandighedentoeslag. De hoogte hangt af van ervaring en leeftijd. Er is een uitloop mogelijk naar een salaris van € 2.257,- (schaal 6). “Omdat het een baan is waarbij je de taak hebt de beheerder te vervangen ligt het salaris gelijk aan het salaris van een medewerker die binnen de afdeling werkzaam is in de wijk. De andere medewerkers op de begraafplaats zijn lager ingeschaald. In meerdere gemeenten wordt met regelmaat discussie gevoerd over de (on)redelijkheid dat er verschil in waardering bestaat tussen medewerkers op de begraafplaats en medewerkers in de wijk. In de gemeente Bussum is het zo dat de medewerkers op de begraafplaats een hogere werkomstandighedentoeslag krijgen; deze bedraagt 104 euro per maand. Daarnaast is er sprake van een goede regeling voor werkkleding, een tegemoetkoming in de kosten voor kinderopvang, gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof én wordt het woon- werkverkeer, op basis van openbaar vervoer, geheel vergoed.”

Is het moeilijk goed personeel te vinden?
Arie van Kooten, LOB-secretaris en manager van begraafplaats en crematorium De Essenhof in Dordrecht antwoordt daar ja op. “Ik heb het idee dat het in Nederland lastig is om LBO-functies ingevuld te krijgen. De combinatie van grafdelfwerkzaamheden en het groenonderhoud maakt het ingewikkeld.”
Marcel de Jonge beaamt dit. Zijn ervaring is dat het gemiddeld genomen lastiger is personeel te vinden voor de begraafplaats dan voor de wijk. “Behalve de dubbele kennis die je vraagt, bestaat het vermoeden dat dit ook te maken heeft met het feit dat je door het werken op de begraafplaats continu met de dood wordt geconfronteerd. Daarnaast zal het ook een rol spelen dat je werkgebied beperkter is (de beslotenheid van de begraafplaats) en daardoor ook het contact met de ‘buitenwereld’.”
De verdiensten zijn ook niet altijd evenredig aan de eisen die men stelt. Van Kooten: “Het verschil met de medewerkers van de plantsoenendienst is dat mijn begraafplaatsmedewerkers ook bij hagel, sneeuw en vorst een graf moeten graven en dat er ook op zaterdag gewerkt moet worden. Als daar geen financiële regeling tegenover staat, is men minder bereid om dat te doen.” De eisen zijn op meerdere vlakken hoger dan elders in de gemeente, meent hij. “De medewerkers zijn het visitekaartje van de begraafplaats, dus is het belangrijk dat iemand representatief overkomt bij het begeleiden van een begrafenis en bij de omgang met de bezoekers van de begraafplaats. Omdat er sprake is van ‘bezwarende omstandigheden’ zoals opgravingen en ruimingen en ‘emotionele beleving’ zijn begraafplaatsmedewerkers in Dordrecht een schaal hoger ingeschaald als de collega’s die in het openbaar groen werken. Dat vind ik terecht.”
“Financiële armslag in deze tijden van bezuinigingen is een probleem,” vervolgt Van Kooten. “Een CAO voor bijvoorbeeld grafdelvers ligt voorlopig niet in de mogelijkheden. Ook zou ik willen pleiten voor meer MBO-functies op de begraafplaats, maar ook dat is financieel moeilijk te realiseren. Als men echter de kwaliteit wil verbeteren op de begraafplaats zou het aanstellen van vakbekwaam personeel een eerste vereiste moeten zijn.”