Boeien en binden

Het personeelsbeleid van de gemeente Utrecht. Hoe komt de gemeente aan personeel voor de begraafplaatsen en hoe houdt men die vast? “Wij hebben geen moeite met het vinden van geschikt personeel.” En: “Utrecht is een goede werkgever.”

Als de nieuwe begraafplaats van de vinexwijk Oude Rijn binnenkort open gaat, telt de gemeente Utrecht vijf begraafplaatsen. Soestbergen (uit 1830) is de bekendste, Daelwijck de grootste. Op alle begraafplaatsen werkt een vast team van drie personen. Soms vallen ze voor elkaar in, maar meestal werken ze op ‘hun eigen’ begraafplaats. Naast het team van groenmannen en grafdelvers, wordt in piekmomenten een aannemer ingehuurd, gemiddeld voor 4.000 tot 5.000 uur per jaar. De teamleider van alle Utrechtse begraafplaatsen is Marinus ter Horst. Voor personeelszaken wordt hij bijgestaan door senior personeelsadviseur Tineke Sleeking. De begraafplaatsen vallen onder de Dienst Stadswerken en horen bij de afdeling Cultuur en Techniek.

Geluk
“Wij hebben geen moeite met het vinden van personeel, maar echt goed personeel vinden is ook een kwestie van geluk,” zegt Ter Horst. “Er komen hier spontaan twee tot drie mensen per jaar langs die graag bij ons willen komen werken. De sfeer van de begraafplaats is voor hen dan de aanleiding om zich als sollicitant te melden. Verleden jaar hadden we twee vacatures, op de advertentie kwamen zestien brieven binnen. Ik vind dat veel, zestien sollicitaties op een functie als grafdelver/hovenier. Het merendeel van de mensen hadden een passende achtergrond. Echter, de twee kandidaten die zijn aangenomen hadden juist een atypische achtergrond. Ze hadden kennis over en ervaring met het uitvaartwezen en groenonderhoud, maar hun opleidingen, een universitaire studie geesteswetenschappen en kunstacademie, zijn van een andere categorie.” “We kijken uiteraard of iemand verstand heeft van het werk,” vervolgt Ter Horst. Maar waar we vooral ook op letten is of
iemand doorheeft wat het werk écht inhoudt. Je hebt toch veel contact met een rouwend publiek, het omgaan met mensen is een groot onderdeel van het werk. We kijken dan ook of iemand betrokken is bij de begraafplaats an sich. Want het werk bestaat voor 60% uit taken rondom begraven en 40% uit groentaken. Maar het is ongetwijfeld gevarieerd werk. Elke dag is anders.” Ook is van belang dat werknemers onderling saamhorig zijn. “Je moet kunnen inspringen als er problemen zijn. Ik zie het als een van mijn taken om goed naar mijn personeel te kijken en op tijd te zien wanneer iemand er psychisch doorheen is. Ik heb laatst bijvoorbeeld nog een werknemer begeleid bij het zoeken naar een andere baan; dat was voor beide partijen beter.”

15e plek
Tineke Sleeking is personeelsadviseur en geeft het P&O-beleid voor de gemeente Utrecht sturing. Zij heeft meerdere afdelingen van Cultuur en Techniek onder haar hoede. Sleeking: “De afdeling Cultuur en Techniek valt onder de afdeling Grondwerken en doet bijvoorbeeld het onderhoud van de Dom en andere torens, de forten, de werven, en de begraafplaatsen. Dat is natuurlijk een erg leuke, tot de verbeelding sprekende afdeling.” Utrecht is een goede werkgever, zegt Sleeking trots. “De gemeente eindigde op de 15e plek in het onderzoek ‘De Beste Werkgever’ van 2009 van tijdschrift Intermediair. De stad Utrecht heeft een bevolking die rijk is aan verschillen. Het personeelsbestand lijkt idealiter ook op de bevolkingssamenstelling, daarom voeren wij een diversiteitsbeleid. Een divers samengesteld personeelsbestand maakt ons innovatief en zorgt voor een goed oog voor veranderingen in de samenleving.” Die afspiegeling van de bevolking is echter nog niet bereikt op het gebied van opleidingsniveau en op het gebied van sekse. Wel werken er gemeentebreed ongeveer evenveel vrouwen als mannen voor Utrecht. Ook in de top zijn vrouwen vertegenwoordigd, maar dit is nog niet zo op de begraafplaats.
“De grafdelvers en hoveniers zijn allemaal mannen,” aldus Sleeking. “Op de administratie bestaat het personeel merendeel uit vrouwen. Vrouwen solliciteren gewoon niet op de buitendienst-functies. Wel werken er twee mannen van allochtone afkomst op de begraafplaats.” Sleeking zou graag nog meer diversiteit zien. “We zouden graag mensen met een functiebeperking in huis willen halen, maar dat
kan alleen voor de administratieve functies; bovendien moet het kantoor dan eerst nog worden aangepast. Ook zijn er een tijdje twee werkervaringsplekken ingevuld geweest, maar deze mensen wilden na twee maanden om persoonlijke redenen niet meer komen werken. De gemeente wil graag jongeren aan zich binden, dat doen we door het aanbieden van trainee- en stageplaatsen. Het gebeurt ook door gerichte ontwikkelingstrajecten en een combinatie van scholing, coaching en loopbaanbegeleiding. Om leerlingen van het VMBO te bereiken, die vaak weinig idee hebben van het echte beroep waarvoor ze worden opgeleid, organiseren wij zogenaamde snuffeldagen.”

Balans
Op haar site (www.utrecht.nl) legt de gemeente uit dat werken voor Utrecht een flexibele instelling vraagt. Er staat: ‘Elk college legt eigen accenten in wat zij voor Utrecht wil uitvoeren. Dat heeft gevolgen voor het werk van de medewerkers in dienst van de gemeente. Hun werk verandert mee en ze moeten flexibel kunnen inspelen op die veranderingen. De Utrechtse leidinggevenden coachen en faciliteren hun medewerkers bij die veranderingen.  De gemeente Utrecht vindt een goede balans tussen werk en privé belangrijk voor haar medewerkers. Er is aandacht voor de mens achter de medewerker. Er is zorg en aandacht voor een prettig werkklimaat, waarin medewerkers zich van hun beste kant kunnen laten zien en met plezier werken; Utrecht wil ‘binden en boeien’. Utrecht biedt personeelsleden de mogelijkheden om hun talenten te laten zien en te ontwikkelen.’ Tineke Sleeking zegt dat alle gemeentelijke medewerkers over drie kwaliteiten moeten beschikken, namelijk: resultaatgericht werken, kwaliteits- en klantgericht werken en integraal werken (dat laatste betekent vooral ook samenwerken, samenhang, afstemming en gemeenschappelijkheid). De gemeente stimuleert ook het wisselen van functie via het interne loopbaanadviesbureau. Sleeking: “Daarnaast zijn er per functie specifieke kwaliteiten belangrijk. Voor leidinggevenden geldt extra dat zij ontwikkelingsgericht leiding geven aan hun medewerkers. In overleg zijn scholing of training mogelijk om competenties te ontwikkelen.
Gemeentebestuur en management hechten veel belang aan een professionele organisatie. Daarom is er veel aandacht voor opleiding en ontwikkeling van de medewerkers.”Ook Ter Horst zegt dat hij het belangrijk vindt dat mensen zich blijven ontwikkelen. De gemeente Utrecht kent een studiefaciliteiten- regeling, waardoor werknemers onder bepaalde voorwaarden tijd voor studie en een kostenvergoeding krijgen. “De groepsamenstelling bestaat nu voor de helft uit mensen die ouder zijn dan 35 jaar en hier al meer dan 15 jaar werken. Om mijn mensen zich in de breedte te laten ontwikkelen is het volgen van opleidingen of cursussen een goed instrument. En als een medewerker wil en kan, biedt de gemeente vele kansen om het werk leuk en aangenaam te houden. Een leuk voorbeeld vind ik de medewerker die in het kader van de opleiding een wandelroute langs alle graven en bijzonderheden heeft bedacht.”

Salaris
Een belangrijk onderdeel van werk is het salaris. Bij de gemeente Utrecht is dat goed geregeld, zegt Ter Horst. “Mensen worden aangenomen voor een jaar. In die periode zijn er verschillende zogeheten ‘POPgesprekken’ (POP staat voor ‘persoonlijk ontwikkelingsplan’). Zijn beide partijen tevreden, dan volgt daarna een aanstelling voor onbepaalde tijd. Het aanvangssalaris voor het eerste jaar valt onder schaal 4. Dat is maximum 2.202 euro bruto per maand. Bij een aanstelling voor onbepaalde tijd is
de functie ingedeeld in schaal 5, met een maximum van 2.320 euro. Voormannen zitten in schaal 6, met een maximum van 2.438 euro. Naast het salaris ontvangt men 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering. Voor begraafplaatsmensen geldt een toeslag wegens inconveniënties. Het werk
is ingedeeld in de hoogste groep vanwege de fysieke en psychische belasting, dit is 123 euro netto per maand. De zaterdagtoeslag is 68 euro.” Een volledige werkweek is 36 uur. Personeel werkt 40 uur maar krijgt die 4 uur per week gecompenseerd en kan deze opnemen als extra vakantiedagen. Het basisverlof (vakantiedagen) is 176,4 uur per jaar. Via het cafetariamodel kan er verlof gekocht of verkocht worden. De gemeente biedt ook een persoonsgebonden budget; voorbeelden hiervan zijn spaarloon of extra pensioen. In veel gevallen behoort parttime werken tot de mogelijkheden. Werktijden worden in overleg vastgesteld, waarbij er op de begraafplaats een roulatiesysteem is voor werken op zaterdag – een werknemer heeft eens per 14 dagen zaterdagdienst. Naast een pensioen en collectieve aansluiting bij een ziektekostenverzekeraar, bestaat er de mogelijkheid van ouderschapsverlof. Utrecht wil het mogelijk maken dat alle medewerkers (mannen en vrouwen) met
kinderen jonger dan acht jaar blijven werken. Is er een dienstverband van langer dan één jaar met een inschaling in schaal 6 of hoger, dan is er recht op betaald ouderschapsverlof tegen maximaal 50% van het salaris. Voor personeelsleden in de lage schalen geldt een hoger percentage. Het ouderschapsverlof bestrijkt een periode van tenminste één en ten hoogste zes maanden. De gemeente Utrecht kent op tal van terreinen faciliteiten voor het personeel. Er is een verhuiskostenvergoeding en er gelden kortingen op bank- en verzekeringsdiensten: tegen zeer aantrekkelijke tarieven zijn er mogelijkheden om verzekeringen of hypotheken af te sluiten. Ook is er korting mogelijk op het abonnement van de Nederlandse Spoorwegen voor woon-werkverkeer, Utrechtse zwembaden en de gemeentebibliotheek. Ter Horst: “De gemeente Utrecht is een goede werkgever.”